Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo

Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề.

Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức. ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố đang tập trung hướng tới.

Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: thành phố thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các ngành, các cấp đã tạo được phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra nhanh hơn. Việc lãnh đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu.

doc9 trang | Chia sẻ: luyenbuitvga | Ngày: 26/02/2014 | Lượt xem: 898 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố đang tập trung hướng tới. Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: thành phố thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các ngành, các cấp đã tạo được phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra nhanh hơn. Việc lãnh đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu... Hoặc như chọn năm 2006 là năm công tác cán bộ và cải cách thủ tục hành chính đã có sự chuyển biến trong công tác công tác. Trong thời kỳ này, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UB về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ, công chức. Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến. Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại. Riêng hai ngành chiếm số lượng lớn là ngành giáo dục phấn đấu đào tạo đội ngũ giáo viên đạt chuẩn và chuẩn trên 99%, riêng cấp THPT đạt 100%; ngành y tế cũng chú trọng đào tạo kỹ thuật viên sâu và đã có nhiều kết quả đáng kể. Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức. Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính. Trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Đã hợp tác với Đại học Ngoại ngữ thực hiện thí điểm chương trình "hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở". Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, thành phố có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, thành phố đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho thành phố. Đối với cán bộ, công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ cán bộ xã, phường thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến. Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn đạt được chất lượng nguồn nhân lực như mong muốn, thành phố còn nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của bộ máy hành chính sự nghiệp của thành phố cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và năng động hơn. Các chính sách nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá. Tất nhiên không thể hài lòng với kết quả tuyển dụng khi tỉ lệ chọi chưa cao, tính cạnh tranh yếu hoặc còn để tình trạng cán bộ, công chức thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết trong hoạt động công vụ và cũng không thể thờ ơ để đội ngũ cán bộ, công chức theo dòng chảy của cuộc sống để rồi hành động theo kiểu sáng vác ô đi chiều vác ô về cho qua ngày tháng... Đà Nẵng đang đứng trước áp lực của việc dịch chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư trong cơ chế thị trường. áp lực này nếu không có chính sách phù hợp thì đội ngũ cán bộ, công chức sẽ thiếu động lực; tâm huyết bị san sẻ. Nếu ý thức được nhiệm vụ chính trị, mỗi người tự rèn luyện, tự học tập cố gắng và trong một môi trường thuận lợi của tổ chức thì hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công sẽ tốt hơn./. Trong những năm qua, thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa XI) về đổi mới, nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở giáo dục, phường, thị trấn, được sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền các cấp đội ngũ cán bộ cơ sở nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn nói riêng của tỉnh Hải Dương đã được củng cố, kiện toàn, chất lượng được nâng lên rõ rệt. Qua khảo sát cho thấy, đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn trong tỉnh đã cơ bản đủ về số lượng. Trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, điều hành công việc ở cơ sở đã được nâng lên một bước. Phần lớn được rèn luyện, thử thách trong quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước, lại được quan tâm, đào tạo, bồi dưỡng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống, có ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác. Thông qua hoạt động thực tiễn, nhiều cán bộ đã tích lũy được kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, thể hiện ở phong trào thi đua xây dựng tổ chức cơ sở đảng, chính quyền trong sạch vững mạnh. Hàng năm có 75% đảng bộ, chính quyền được công nhận trong sạch vững mạnh trong đó có 30% cơ sở được tặng cờ, bằng khen của Ban thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh. Nhiều tổ chức cơ sở Đảng đã phát huy tốt hơn vai trò hạt nhân chính trị, vai trò lãnh đạo đối với hệ thống chính trị cơ sở. Hoạt động của HĐND, UBND các xã, phường, thị trấn có chuyển biến, hiệu quả hơn nhất là trong quản lý, điều hành, cụ thể hóa các nghị quyết của Đại hội Đảng các cấp vào trong cuộc sống. Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân có nhiều cố gắng trong công tác vận động quần chúng và tham gia giải quyết những vấn đề mới phát sinh ở cơ sở. Những kết quả đó đã góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên trước yêu cầu thực tiễn, đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn cũng còn nhiều hạn chế bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Độ tuổi bình quân còn cao, phần lớn cán bộ lần đầu tham gia giữ chức vụ chủ chốt có tuổi đời cao hơn so với quy định. Hiện tại số cán bộ có độ tuổi từ 46 trở lên khá cao (chiếm tới 61,6%). Nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn chức danh; còn 9,4% số cán bộ chưa học hết THPT; 49,9% chưa qua đào tạo để có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; 25% chưa học trung cấp lý luận chính trị; 39,5% chưa học qua lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Số cán bộ biết sử dụng công nghệ thông tin còn thấp. Một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, một số ít có biểu hiện suy thoái đạo đức, lối sống, mất đoàn kết, cơ hội, bè phái cục bộ gia đình, dòng họ, làm giảm lòng tin của cán bộ, nhân dân. Trong điều hành giải quyết công việc của cấp ủy, chính quyền còn biểu hiện "lấn sân" hoặc buông lỏng lãnh đạo đối với chính quyền của một số cấp ủy. Một số cán bộ chủ chốt chính quyền yếu về năng lực quản lý hành chính, điều hành, chỉ đạo quản lý nhà nước trên một số lĩnh vực. Triển khai thực hiện phát triển kinh tế - xã hội còn hạn chế, buông lỏng hoặc vi phạm trong quản lý trên một số lĩnh vực đất đai, ngân sách, thực hiện các chính sách xã hội. Một số lĩnh vực phát sinh ở cơ sở nhưng không được phát hiện, giải quyết kịp thời, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến cấp tỉnh, huyện phải giải quyết đơn thư, khiếu nại tố cáo của công dân ở cơ sở. Để nâng cao năng lực lãnh đạo điều hành đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn đáp ứng yêu cầu trong thời gian tới tập trung làm tốt một số lĩnh vực sau: 1. Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ. Tiếp tục hoàn thiện các khâu nhận xét đánh giá, quy hoạch, luân chuyển bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ. Cụ thể là thực hiện các bước, các khâu trong quy trình đánh giá cán bộ theo hướng mở rộng dân chủ, thông tin đa chiều. Việc đánh giá phải công khai, khách quan, công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ. Trên cơ sở đánh giá đúng cán bộ mà bố trí sử dụng đúng cán bộ. Đánh giá, sử dụng đúng cán bộ mới khuyến khích được những mặt tích cực và hạn chế tiêu cực trong con người cán bộ. Thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kế hoạch số 16 KH /TU của Ban thường vụ Tỉnh ủy về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chú trọng phương châm quy hoạch "động và mở" hàng năm rà soát, điều chỉnh bổ sung kịp thời. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ khắc phục được tình hình bị động, lúng túng về việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ thay thế ở một số cơ sở. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ để rèn luyện, phấn đấu, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Có kế hoạch việc bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng các quy định của trung ương và tỉnh. Tổ chức tốt việc thi tuyển công chức cơ sở theo quy định. Tăng cường tiếp nhạn bố trí những sinh viên người địa phương đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học làm công chức cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ chốt. 2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt ở cơ sở theo hướng chuẩn hóa cán bộ. Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt ở cơ sở từ nay đến năm 2010 và hàng năm. Đối tượng là cán bộ đương chức và dự nguồn các chức danh chủ chốt ở cơ sở. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn chức danh về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, tin học. Tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật và kỹ năng hoạt động công tác ở cơ sở. Phấn đấu đến năm 2010 toàn bộ cán bộ chủ chốt và công chức xã, phường, thị trấn trong tỉnh có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. Nâng cao chất lượng đào tạo ở Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện và các trường, trung tâm của tỉnh được giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần được quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phương tiện phục vụ công tác giảng dạy theo các tiêu chí phù hợp với quy mô, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên có trình độ; kỹ năng sư phạm, tăng tính hấp dẫn các môn học, đồng thời có chính sách đãi ngộ phù hợp với đội ngũ giáo viên. Tăng cường quản lý các lớp học bảo đảm nghiêm túc trong giảng dạy và học tập. 3. Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt. Kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết của cấp ủy các cấp trong đó tăng cường kiểm tra việc xây dựng và thực hiện quy chế làm việc, kịp thời phát hiện, uốn nắn những biểu hiện như "lấn sân" hoặc buông lỏng lãnh đạo của cấp ủy đối với chính quyền cơ sở. Những nơi nội bộ mất đoàn kết cần được sớm phát hiện và có biện pháp xử lý giải quyết kịp thời. Cần gắn trách nhiệm của các đồng chí huyện ủy viên phụ trách xã để giúp cơ sở triển khai các nghị quyết. Hàng năm làm tốt việc đánh giá, phân loại cá nhân các đồng chí cán bộ chủ chốt. Đồng thời duy trì và đẩy mạnh phong trào thi đua xây dựng tổ chức cơ sở Đảng, chính quyền trong sạch vững mạnh. 4. Xây dựng và kiện toàn đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị, tạo điều kiện cho cán bộ chủ chốt thực hiện nhiệm vụ. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đủ số lượng, bảo đảm chất lượng, từng bước chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm để giúp cho lãnh đạo chủ chốt hoàn thành nhiệm vụ. Trong thời gian tới bổ sung, điều chỉnh phụ cấp cho cán bộ không chuyên trách xã, phường, thị trấn. Thường xuyên củng cố kiện toàn Ban Chấp hành, Ban thường vụ nhất là người đứng đầu Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể các xã, phường, thị trấn. Tổ chức tốt việc lấy phiếu tín nhiệm các chức danh chủ chốt do HĐND cơ sở bầu, đẩy mạnh việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, tạo điều kiện để nhân dân tham gia góp ý cán bộ chủ chốt cơ sở. 5. Thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn nói chung và cán bộ chủ chốt nói riêng ở cơ sở. Cụ thể như việc chuyển xếp lương, chế độ nghỉ công tác, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Quan tâm xây dựng trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc của các xã, phường, thị trấn, nhất là các xã thuộc huyện miền núi, các xã vùng sâu, vùng xa. Thực hiện những giải pháp trên, đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cơ sở của tỉnh sẽ từng bước được nâng lên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới./. Quản lý giáo dục (QLGD) là việc xây dựng, hoạch định các đường lối, chính sách để giáo dục phát triển, đáp ứng mục tiêu kinh tế - xã hội trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa. Một trong những vấn đề bức xúc nhất trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo hiện nay là QLGD còn yếu kém. Giải bài toán này bằng cách nào là vấn đề thời sự cần bàn. Trách nhiệm và quyền hạn Có lẽ, trong số 64 sở giáo dục và đào tạo tỉnh, thành phố trong cả nước. Sở Giáo dục và Ðào tạo Ðà Nẵng là cơ sở thuận lợi nhất. Bởi vì Sở Giáo dục và Ðào tạo thành phố này được giao quyền tự chủ cả hai mặt: tài chính, nhân sự, bên cạnh quyền tự chủ vốn có của ngành - tự chủ về chuyên môn. Tự chủ gắn với tự chịu trách nhiệm cao. Chính vì thế, theo Giám đốc Huỳnh Văn Hoa, Sở Giáo dục và Ðào tạo Ðà Nẵng có nhiều thẩm quyền quyết đoán, làm được nhiều việc hiệu lực trong quản lý. Ngoài những mục tiêu  lớn mà giáo dục Ðà Nẵng gặt hái khá sớm, đó là phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi (năm 2001), phổ cập giáo dục THCS (đứng thứ hai, sau thủ đô Hà Nội), giáo dục Ðà Nẵng tâm đắc nhất với hai vấn đề: Một là, xây dựng nền nếp, kỷ cương giáo dục trước những tác động tiêu cực, phức tạp của kinh tế thị trường. Hai là, xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD. Việc xây dựng kỷ cương, nền nếp được bắt đầu từ cơ quan chỉ đạo - Sở Giáo dục và Ðào tạo. Từng phòng, ban quán triệt các chủ trương, đường lối, chỉ đạo giáo dục, từ đó thể hiện ở nền nếp, kỷ cương trong các trường học, cấp học, phản ánh cụ thể từ việc soạn bài, giáo án, xây dựng hồ sơ, sổ sách, có kiểm tra, giám sát thường xuyên, đến việc cấp giấy phép cho giáo viên (từ tiểu học) dạy thêm, học thêm, đến những quy định nhỏ, như học sinh không được đi xe máy đến trường... Với đặc điểm, đội ngũ hơn mười nghìn giáo viên, cán bộ quản lý, nhưng giáo viên (trong biên chế) không có người dưới chuẩn đào tạo, giáo dục Ðà Nẵng tạo điều kiện cho giáo viên các trường đi đào tạo trên chuẩn; cán bộ chuyên môn, chỉ đạo ở sở đi đào tạo trình độ thạc sĩ trở lên (trừ những người lớn tuổi). Sở còn mạnh dạn luân chuyển giáo viên, cán bộ QLGD cơ sở, tăng cường, củng cố chất lượng giáo dục ở các trường yếu kém, nhiều khó khăn, tạo sự đồng đều về mặt bằng chất lượng giữa các trường học, đồng thời bãi nhiệm cán bộ quản lý, giáo viên không đáp ứng yêu cầu  năng lực, phẩm chất. Với ba quyền tự chủ gắn với tự chịu trách nhiệm, giáo dục Ðà Nẵng đạt hiệu quả: tham mưu cho thành phố hoạch định kế hoạch phát triển giáo dục đến năm 2010 với mạng lưới trường lớp phát triển tại các phường, xã; phát triển năm trường trung học chuyên nghiệp ngoài công lập, góp phần xã hội hóa giáo dục, tích cực phân luồng học sinh sau tốt nghiệp trung học cơ sở (THCS), trung học phổ thông (THPT) và triển  khai ứng dụng công nghệ thông tin (từ bậc tiểu học), góp phần đổi mới phương pháp dạy và học. Thế nhưng, ngoại trừ Ðà Nẵng, QLGD của các tỉnh, thành phố trong cả nước, phổ biến chỉ có quyền tự chủ về chuyên môn, chưa được tự chủ cả về tài chính lẫn nhân sự. Giám đốc Sở giáo dục và Ðào tạo Quảng Nam, ông Trần Hường nhận định thẳng thắn: "QLGD có đặc thù riêng. Nên tránh một thói quen trong tư duy  là chẳng cần đào tạo gì cũng có thể QLGD được. Có thế mới hạn chế được tình trạng người không có chuyên môn nhưng nếu cần cũng có thể làm giám đốc, phó giám đốc Sở Giáo dục và Ðào tạo!". Phải nói thẳng rằng, mấy chục năm  qua, những điều kiện cho QLGD các địa phương hoạt động có hiệu quả luôn ở tình trạng thăng trầm. Từng có lúc một phần ba số địa phương được tự chủ tài chính, một phần ba số khác được tự chủ về nhân sự, còn lại chẳng tự chủ bất cứ điều kiện nào. Có nơi như ở Hưng Yên đành xin quản lý 6% kinh  phí dành cho thư viện trường học, thiết bị giáo dục. Có nơi như Thừa Thiên - Huế, Sở Giáo dục và Ðào tạo "được quyền" làm kế hoạch, gửi về Sở Tài chính để Sở Tài chính cấp kinh phí. Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực mang tính xã hội rộng lớn, QLGD là một hoạt động mang tính nghiệp vụ (được đào tạo), tính chỉ đạo, nhưng lại chưa được tự chủ cả về tài chính lẫn nhân sự. Một thí dụ khá điển hình, đó là trường hợp một vị giám đốc sở giáo dục và đào tạo vô trách nhiệm, gây hậu quả nghiêm trọng cho toàn ngành trong một kỳ thi quốc gia, nhưng Bộ trưởng Giáo dục và Ðào tạo chỉ có quyền đề nghị cách chức, còn có cách chức vị đó hay không, lại do UBND tỉnh sở tại. Cuối cùng, Bộ chỉ có quyền kỷ luật một vài vị quan chức tại cơ quan Bộ. Nâng cao năng lực cán bộ QLGD cơ sở Ngay tự chủ về chuyên môn, QLGD cũng còn nhiều vấn đề phải bàn. Chỉ đạo chuyên môn liên quan bộ  máy cán bộ, phòng, ban ở sở. Mô hình Sở Giáo dục và Ðào tạo, cơ quan quản lý, chỉ đạo giáo dục địa phương xuất  hiện, tồn tại mấy chục năm nay, trải qua ba lần cải cách giáo dục cùng công cuộc đổi mới giáo dục phổ thông đang triển khai, nhưng đến giờ, bộ máy, cấu trúc, định biên cán bộ các phòng, ban của các sở cũng rất đa dạng, chẳng ai giống ai, trong khi ở trường học, bộ máy lại giống nhau. Thành thử, tiếng là được phân cấp quản lý, nhưng QLGD các địa phương lại ở tình trạng lỏng lẻo, phân tán, không ổn định và thiếu nhất quán.  Trước những lời kêu ca, mới đây, ngành giáo dục và đào tạo hướng dẫn thực hiện Thông tư liên tịch số 21 giữa Bộ Giáo dục  và Ðào tạo và Bộ Nội vụ, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn. Nhưng đọc kỹ, nhiều giám đốc sở thất vọng, vì: "Cái sở cần, bộ lại không có!". Rút cục, nhiều sở  do quá thiếu cán bộ chỉ đạo, nhất là thanh  tra, vẫn phải tiếp tục sử dụng chuyên viên nguyên là giáo viên - ăn lương ở trường, làm việc cho sở, mà anh chị em hài hước gọi là các "chuyên viên lậu". Trong bối cảnh đó,  đáng mừng là nhiều địa phương vẫn tìm kiếm các giải pháp đổi mới  đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, nhất là nâng cao năng lực cán bộ QLGD  cơ sở. Quảng Nam là một thí dụ. Theo Giám đốc Sở Giáo dục và Ðào tạo, QLGD cốt lõi là quản lý trường học. Nếu củng cố nâng cao năng lực đội ngũ QLGD từ cơ sở các trường học - sẽ nhân lên hiệu quả QLGD, vì "một trưởng phòng giáo dục và đào tạo khuyết điểm nhỏ chỉ hại nhỏ,  nhưng nhiều hiệu trưởng trường học khuyết điểm  nhỏ thì hại lớn". Với đội ngũ gần 20 nghìn giáo viên và mạng lưới gần 700 trường học, trong đó có 40 trường THPT, bên cạnh việc xây dựng, quy hoạch đội ngũ cán bộ QLGD cơ sở, có tiêu chí, bước đi rõ ràng, để "tham mưu" cho các cấp ủy, chính quyền, ngành giáo dục Quảng Nam đặc biệt coi trọng giải pháp đưa công nghệ thông tin vào QLGD ở cơ sở, trước hết là nâng cao năng lực này cho hiệu trưởng các trường THPT. Từ Sở Giáo dục và Ðào tạo đến các phòng, ban, phòng giáo dục và đào tạo các quận,  huyện, các trường THPT... đều được trang bị máy vi tính, làm việc, xử lý vấn đề bằng CNTT. Nhưng đâu phải địa phương nào cũng làm được như Quảng Nam. Ở nhiều tỉnh, QLGD còn gặp nhiều khó khăn. Theo Giám đốc Sở Giáo dục và Ðào tạo Gia Lai thì, trong QLGD, nâng cao trình độ và chất lượng đội ngũ giáo viên được coi là  khâu đột phá. Thế nhưng, bất cập lớn của đội ngũ này ở Gia Lai là còn tới hơn 700 giáo viên chưa được chuẩn hóa, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Ngành giáo dục Gia Lai cũng biết cần nâng cao năng lực cán bộ QLGD, thế nhưng khối lượng công việc lớn, cán bộ chỉ đạo ít, thường  phải chuyên trách, kiêm nhiệm. Ðổi mới cơ chế quản lý giáo dục, tăng cường chức năng quản lý nhà nước với giáo dục và đào tạo là điều cần thiết. Nhưng đổi mới như thế nào? Trong tầm tay, ngành giáo dục và đào tạo cần sớm thống nhất chức năng, quyền hạn của các sở; định rõ biên chế các phòng, ban, cơ cấu, bộ máy một cách ổn định,  phù hợp thực tiễn các địa phương, vùng, miền, các địa bàn. Bên cạnh đó là việc phân quyền, phân cấp quản lý rành mạch và tăng cường bộ máy, chức năng thanh tra, kiểm tra.

File đính kèm:

  • doctai lieu QLGD(1).doc